Plan de onboarding para nuevos empleados
Diseña un plan de incorporación de 30-60-90 días para un nuevo puesto de trabajo, separando objetivos de aprendizaje por fase para evitar tanto la sobrecarga inicial como la falta de estructura posterior.
Actúa como especialista en RRHH con experiencia diseñando programas de onboarding. Diseña un plan de onboarding de 30-60-90 días para el puesto de [PUESTO], en el equipo de [ÁREA]. Incluye para cada fase: objetivos de aprendizaje concretos, personas clave con las que debería reunirse (y el motivo de cada reunión), recursos de formación necesarios, y un indicador de éxito observable. Añade también una recomendación de qué NO debería intentar cubrirse en los primeros 30 días para evitar sobrecarga.
Caso de uso
Recursos humanos
Un plan 30-60-90 bien diseñado evita dos errores comunes: sobrecargar al nuevo empleado la primera semana, o dejarlo sin estructura clara. Este prompt separa explícitamente objetivos de aprendizaje por fase, lo que ayuda a distinguir entre entender el contexto (días 1-30), contribuir de forma acotada (31-60) y trabajar con autonomía (61-90).
Por qué funciona esta estructura
La técnica central de este prompt es doble: dividir por fases con objetivos progresivos, y pedir explícitamente qué NO debería intentarse cubrir todavía. Esta segunda parte es la que más suele faltar en planes de onboarding improvisados, que tienden a acumular contenido sin priorizar, dejando al nuevo empleado abrumado en la primera semana en lugar de dándole espacio para asentarse.
Antes vs. después
Antes: pedir crea un plan de onboarding para un desarrollador suele devolver una lista plana de tareas de formación sin ninguna secuencia clara ni indicación de ritmo razonable.
Después: con la estructura de fases, el mismo plan distingue entre día 1-30 (entender la arquitectura del sistema, configurar el entorno, conocer al equipo), día 31-60 (resolver tickets sencillos con supervisión) y día 61-90 (liderar una tarea pequeña de forma autónoma), con un indicador claro de éxito en cada fase, como resolver su primer ticket sin ayuda directa al día 45.
Variaciones útiles
- Para puestos de liderazgo o management: añade una fase específica sobre construir relaciones de confianza con el equipo antes de proponer cambios grandes.
- Para roles de ventas: incluye un hito de shadowing (acompañar llamadas reales) antes de que la persona gestione su primera oportunidad sola.
- Para empresas con alta rotación de contratación: pide una versión simplificada reutilizable como plantilla base, con espacios claros para personalizar por puesto.
Qué IA usar
ChatGPT y Claude funcionan igual de bien para este tipo de planificación estructurada de RRHH. El resultado depende mucho más del contexto específico que aportes sobre la cultura, herramientas y procesos reales de la empresa que del modelo elegido.
Conclusión
El mejor indicador de un buen onboarding no es cuánto contenido se entregó, sino si la persona se siente capaz de contribuir de forma autónoma al día 90. Un plan que reconoce explícitamente qué no cubrir al principio suele generar mejores resultados que uno que intenta enseñarlo todo de golpe.
Preguntas frecuentes
Explora más prompts en IA para recursos humanos o revisa nuestras guías de prompt engineering.
Prompts relacionados
Plan de capacitación para empleados
Diseña un plan de formación estructurado para desarrollar una habilidad específica en tu equipo, dividido por semanas con hitos claros para evitar el abandono típico de la formación corporativa sin estructura de progreso.
Redacción de evaluación de desempeño
PremiumEstructura una evaluación de desempeño equilibrada, específica y orientada al desarrollo, pidiendo impacto medible en cada logro para evitar evaluaciones vagas que no ayudan realmente al empleado a mejorar.
Plan de desarrollo profesional individual
Diseña un plan de crecimiento profesional personalizado según las metas de carrera de un empleado, organizado por trimestre para que se sienta alcanzable en vez de abrumador, con hitos que permiten ajustar el rumbo.